Поддержать нельзя игнорировать

В последние годы меня часто приглашают в качестве спикера на мероприятия, которые так или иначе затрагивают кадровые вопросы. Почему? Потому что в “Промис” практически не бывает вакансий, которые мы не можем закрыть. Если появляется вакантное место, мы обычно находим работника в течение максимум двух недель, а текущие вакансии на площадках типа HH.ru, связаны с набором людей на новые проекты.

Секрет успеха не только в том, что у нас уровень зарплат сотрудников выше, чем на аналогичных предприятиях, а в том что у нас есть понимание потребностей существующих и потенциальных работников. Также мы умеем работать c представителями разных поколений, что позволяет нам привлекать молодых и удерживать существующий персонал.

Некоторое время назад компания “Промис” вместе с четырьмя высшими учебными заведениями Нижнего Новгорода провела исследование с целью выяснить причины, по которым представители поколения Z не хотят работать в производственных компаниях? Некоторые результаты нас очень удивили…

Ожидаемо, величина дохода оказалась самым важным фактором для соискателей — здесь без сюрпризов. Зарплата должна быть в рынке, хотите вы того или нет. В нашем регионе расположено шесть заводов оборонного комплекса, выполняющих госзаказ и предлагающих своим работникам высокую ЗП. Чтобы сотрудники “Промис” не ушли туда, мы должны предлагать как минимум сопоставимый размер зарплаты. По каким-то позициям они у нас даже чуть выше. Мне как руководителю не хочется переплачивать, но реальность такова, что надо принимать решения на опережение. Пока рядом с нами будут производственные предприятия с высокими зарплатами, уровень зарплат наших сотрудников должен как минимум соответствовать их уровню, чтобы мы не теряли людей.

А что же еще важно для представителей поколения Z? Приведу в пример их ответы на этот вопрос, которые меня удивили: “низкий уровень управленческих компетенций на предприятии”, а также “отсутствие миссии и целей, непонимание своего вклада в общий результат”. Я не предполагал раньше, что молодые люди замечают и оценивают эти характеристики, и что они для них важны, но это так.

Эта проблема намного сложнее и быстро решить ее каким-то простым и понятным способом — как с зарплатами — не получится. На мероприятиях я часто прошу директоров поднять руку, если у их предприятия есть четко сформулированные миссия, стратегия и цели. К сожалению, положительный ответ дают лишь единицы. Но если вы не понимаете куда идете, то как вы планируете туда попасть? Как вы — директор — планируете объяснять руководителям подразделений перспективы развития, если у вас нет целей и вы не понимаете куда движется ваш бизнес? Каким образом они смогут донести эту информацию до своих подчиненных, в т.ч. зумеров? Вот и получается, что молодым сотрудникам никто ничего не объясняет, и они довольно быстро понимают, что корабль в лучшем случае плывет по течению.

Вторым открытием для нас стал “несовременный внешний вид здания и внутренних помещений”. К счастью мы своевременно получили эту информацию и успели внести изменения в техническое задание по работам, связанным с фасадом нашего здания. Мы переделали его так, чтобы он нравился зумерам, и теперь таксисты Нижнего Новгорода, рассказывая своим пассажирам о достопримечательностях города, упоминают парк Швейцария и завод на станции “Мыза”. Ранее, еще в 2015–2016 годах, мы отремонтировали все внутренние помещения — от туалетов, до раздевалок и столовых. Теперь они у нас в идеальном состоянии.

Дальше расскажу о поддержке сотрудников, но сначала — слайд из схожего по тематике исследования, которое проводил “Сбер”. И если мы в своем исследовании опрашивали потенциальных сотрудников, то “Сбер” задавал вопросы тем, кто уже устроился на работу.

Как видим, все ответы разбиты на 4 группы: психологические запросы, юридические, финансовые и здоровье. Обратите внимание, что если сложить первый и третий пункт, то получится, что сотрудники более всего обеспокоены проблемами взаимоотношений мужчина-женщина (в браке или до брака). Кто-то не может устроить ребенка в садик, кто-то получил наследство и не знает как вступить во владение, кого-то затопил сосед и нужно получить страховку и т.д. и т.п. — масса совершенно понятных житейских проблем, которые волнуют человека и не дают ему сосредоточиться на максимально эффективном выполнении своих трудовых обязанностей.

Почему бы компании ему не помочь?

У любого предприятия в штате есть бухгалтера, юристы и другие специалисты? Организуйте помощь. Никто не говорит, что ваш юрист должен представлять интересы сотрудника в суде, но он может разработать для него дорожную карту, по которой сотрудник пойдет решать проблему самостоятельно.

Позаботьтесь и о здоровом питании — получите еще один плюсик в глазах своих работников.

Вы участвуете в решении проблем работника, он это ценит и у него появляется дополнительный стимул продолжать работать на вашем предприятии. Более того, он станет ценить свое место намного сильнее, и зарплата не будет решающим фактором. Позже приведу пример, который это подтверждает.

Если же вы считаете, что семейные проблемы сотрудника — это его личные проблемы, то рано или поздно соседнее предприятие решит иначе, и сотрудник спокойно примет от него предложение поменять работу.

Итак, что предлагает своим сотрудникам “Промис”:

• у нас чистые и современные помещения — от раздевалок и туалетов до рабочих мест;
• оформление нашего здания нравится зумерам;
• питание в столовой для первой смены дотируется на 80%, для второй и третьей смены оно полностью бесплатно;
• у нас есть ДМС и свой медицинский блок, в котором работают профильные врачи: терапевт, эндокринолог, кардиолог и медсестра;
• мы компенсируем 40% ипотечной ставки своим сотрудникам;
• у нас есть свой спортзал, две любительские волейбольные команды, хоккейная команда, группа, йоги, растяжки, танцевальная группа (лично я играю в хоккей);
• есть своя театральная студия «Театр на точке», в которую ходит 25 наших сотрудников; ей руководит нанятый режиссер, и в июне они представили спектакль для всего коллектива, который репетировали в течении года;
• у нас два вокально-инструментальных ансамбля, которые выступают на всех наших корпоративных мероприятиях и их уже сейчас приглашают на другие площадки.

А теперь пример, который показывает зачем это нужно.

В нашей музыкальной группе играет IT-специалист. На этой позиции большая текучка кадров — айтишники довольно легко меняют место работы, уходя к тому, кто предложит больше. Так вот наш специалист по персоналу как-то спросил этого айтишника:

— Вам звонят с предложениями о работе в других компаниях?
— Звонят.
— ЗП предлагают выше чем у нас?
— Да! Некоторые даже значительно…
— И почему вы не уходите?
— Ну я им сразу вопрос задаю: “У вас рок-группа есть? Нет? Тогда, спасибо, не интересно”.

Ну и самое интересное — цифры.

В “Промис” работает 455 человек. Месячная выручка — порядка 400 млн руб. На поддержку наших сотрудников мы тратим около 3 млн. Доля ФОТ — 16%. Средняя ЗП по 2024 году — 113 тыс. руб. Печатник 8 разряда получает 180 тыс. руб.

Отдельно отмечу, что стажер, которого мы принимали на работу в прошлом году получал 55 тыс, сейчас — 65. При этом он четко видит перспективу, куда он может прийти и сколько получать при добросовестной работе.

Закончу тезисом из книги Вадима Зеланда “Трансерфинг реальности”, которую я всегда рекомендую на мероприятиях. В ней автор оперирует понятиями внутренних и внешних намерений. То что хочет работодатель — чтобы к нему приходили люди, оставались работать на его предприятии и т.п. — это внутренние намерения. То что нужно сотруднику — комфортное помещение, здоровое питание, понятные перспективы и проч. — внешние. Дверь, за которой находится ваша цель, открывается внешними намерениями. Если вы начнете участвовать в решении проблем своих сотрудников, то они автоматически будут помогать вам решать те задачи, которые вы ставите перед своим бизнесом.

Надеюсь, этот текст поможет вам правильно поставить запятую в тезисе, вынесенном в заголовок этой статьи.